比较员工激励信托和股权激励信托的优缺点-让企业和员工双赢的利器

香港信托具有保障和传承家族资产的功能，因此以至备受高净值人士的青睐。近几年，越来越多中国企业走向全球资本市场，香港信托的应用范围也得到拓展。香港信托不仅被用于自然人股东家族资产的保护，也会用于员工股权激励计划的承载主体。

核心员工更倾向于自我创业，过去，公司给员工分一部分股权，员工和企业共存亡来调动员工积极性。近年，股权激励信托和员工激励信托获得越来越多的关注，有助提升企业提升高管和核心员工的稳定性和归属感的一种结构，留住核心员工，避免成为竞争对手。这篇文章为大家解读员工激励信托架构的搭建逻辑。

传统的股权激励计划架构

一般来说，高管和关键员工会以合伙公司的模式取得一定的股权，这种股权架构不会分散公司控制权，《合伙企业法》赋予了合伙人设计机制极大的灵活性，无论是利益分配机制，还是合伙人的权利分配机制，都可以在合伙协议中自由约定。合伙企业分为普通合伙人和有限合伙人。普通合伙人可以为创始人大股东，承担合伙企业的无限连带责任，享有合伙企业决议的全部表决权，但不分配财产权。有限合伙人为高管员工，不享有合伙企业的表决权，但未来可以享受合伙企业对外投资的财产收益权。

什么是员工激励信托？和股权激励信托有什么区别？

股权激励信托将股权装入海外信托，把高管和关键员工作为信托受益人由海外信托公司管理，信托公司可以根据股东的意愿对需要激励的员工进行增加或移除，或订立一定的激励条件，当关键员工未达到相关的激励条件，不能成为信托受益人。股权激励信托和传统的股权激励计划的不同是税务筹划的部分，无须20%的个人所得税。另外是无须对员工分配实质股权，只需根据条件分配收益。当然，员工激励信托不一定是股权，也可以是现金资产等，员工到达一定的条件才发放。

在实际操作中，我们会看到不同的公司，激励的群体差异非常大，有的企业几乎全部参与激励，有的企业则是选择核心员工和高管参与；有些企业按照层级划分，但是共用一本激励计划；有些企业则发放不同的激励形态。

当受益人因为离职/未达到公司业绩要求或者其他激励计划中约定的条件时，会被从信托受益人群体中移除，其对应的那部分激励有可能授予给新加入的员工。

从公司角度看，员工激励信托提供了一个灵活且安全的管理平台，协助企业实现其激励计划的实施，稳定军心，而且可以按需调整信托内运作机制。从员工角度，员工作为信托受益人，确信公司已经为他们的未来发展预留了充分的福利和经济受益。如此便可弱化股东与员工之间的利益矛盾，从而形成企业利益的共同体。此外，员工激励信托亦可为企业节省大量行政工作成本，提升了员工股权激励计划管理的效率。

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